MOBING
Žalitve, poniževanja, posmehovanja, obrekovanja, šovinistične in seksistične pripombe, nenehno - neupravičeno kritiziranje, prekinjanje govora, pisne in ustne grožnje, zmanjševanje možnosti napredovanja, dajanje neustreznega dela, šikaniranje, ogrožanje varnosti... to so le nekateri primeri mobinga.
Po slovenski raziskavi iz leta 2009, naj bi mobing doživela vsaka osma oseba, pogostejše žrtve so ženske, mlade osebe, pripadniki manjšin, prav tako pa se v večji meri pojavlja v večjih organizacijah, industrijah.
Odstotek trpinčenja je visok tudi v zdravstvu, socialnem varstvu ter finančnem posredništvu in javni upravi.
Odstotek trpinčenja je visok tudi v zdravstvu, socialnem varstvu ter finančnem posredništvu in javni upravi.
Izraz mobing izhaja iz latinščine ˝mobile vulgus˝ in pomeni nebrzdano množico, drhal. »To mob« v angleščini pomeni napadati oz. nadlegovati v skupini.
Heinz Leymann ga je opredelil s konfliktnostjo obremenjeno komunikacijo med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba podrejeni, drugi sodelavci pa jo sistematično/pogosto/dalj časa napadajo z namenom izključitve iz delovnega razmerja.
Heinz Leymann ga je opredelil s konfliktnostjo obremenjeno komunikacijo med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba podrejeni, drugi sodelavci pa jo sistematično/pogosto/dalj časa napadajo z namenom izključitve iz delovnega razmerja.
Têrmin iz˝Wikipedije˝Vertikalni in horizontalni mobingMobing v slovenski
|
Mobing na delovnem mestu je vsako ponavljajoče se ali sistematično in dolgotrajno graje vredno ali očitno negativno, nehumano, neetično, žaljivo verbalno ali neverbalno dejanje ene ali več oseb na delovnem mestu ali v zvezi z delom, na vseh hierarhičnih ravneh in v vseh smereh. Usmerjeno je proti drugi osebi ali več osebam in povzroča socialno izključevanje ali ogroža psihično, fizično ali socialno zdravje in varnost ter ga žrtve razumejo kot zatiranje, poniževanje, ogrožanje ali žaljenje dostojanstva pri delu. Posamični primeri negativnega vedenja kot ga opisuje definicija, lahko prav tako pomenijo napad na dostojanstvo na delovnem mestu, vendar jih kot enkratne incidente ne moremo šteti med trpinčenje na delovnem mestu.«
˝Mobing povezujejo s kar četrtino bolniških odsotnosti iz delovnega mesta, saj ima velik vpliv na zdravje in psihosocialno stanje posameznika.˝ Obstajata 2 vrsti mobinga. Eden je vertikalni, ki ga izvajajo nadrejeni (redkeje podrejeni). Drug pa je horizontalni, kjer trpinčenje izvajajo sodelavci. V drugem primeru je po civilnem pravu dolžnost delodajalca, da delavce zavaruje pred tovrstnimi dejanji, saj po 147. členu Obligacijskega zakonika (OZ) delodajalec objektivno odgovarja za ravnanje svojih zaposlenih. Slovenska delovnopravna zakonodaja to vedenje opredeljuje v Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) v 7., 8. in 47. členu in so vsebinska celota, potrebna skupne obravnave, 217. člen pa ga opredeljuje kot prekršek za katerega je zagrožena globa od 3.000 – 20.000 evrov. Zakon o javnih uslužbencih (ZJU) ga opredeljuje v 15.a členu. Mobing je prav tako predmet urejanja 24. člena Zakona o varnosti in zdravja pri delu (ZVZD-1) in 5. člena Zakona o uresničevanju enakega obravnavanja (ZUNEO). Ga pa v 197. členu obravnava tudi Kazenski zakonik (KZ-1) kot šikaniranje na delovnem mestu, za katero je zagrožena kazen zapora do dveh let. Na njegovo pomembno obravnavo pa kažejo že ustavne določbe, ki govorijo o osebnem dostojanstvu in varnosti. Vse te določbe kažejo na resnost in veliko problematiko, ki imajo vpliv na delavce, delodajalce in družbe nasploh. 7. člen ZDR-1 govori o prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu, kar ima zelo širok pomen. Spolno in drugo nadlegovanje se šteje tudi za diskriminacijo, zato ni samo po 47. členu posledica obrnjeno dokazno breme, temveč tudi po 6. členu. Tako mora delodajalec dokazovati, da v obravnavanem primeru ni kršil. Kar se tiče odškodninske odgovornosti delodajalca, mora delavec, ne glede na obrnjeno dokazno breme, izkazati vse elemente odškodninske odgovornosti. Hkrati pa se domneva, da je krivda delodajalca podana, če ne dokaže, da ni kriv. Zato oškodovancu - delavcu, tega elementa ni potrebno dokazovati. Cilj odškodnine je, da je učinkovita, sorazmerna in odvračilna, namen pa je, da se prepreči dejanja mobinga. V naši sodni praksi so bile doslej prisojene oškodnine od nekaj sto pa tudi do 15.000 evrov. Čeprav 8. člen govori le o nepremoženski škodi, velja omeniti, da se lahko prisodi tudi premoženska (kot izgubljeni dobiček je višina plače, razna denarna neizplačila), seveda le, če jo uspe dokazati. Vsako problematično ravnanje delodajalca ni pojmovano pod mobing. Biti mora sistematično, dolgotrajno, kvalificirano ter moralno sporno. Za presojo ali je storjen mobing je odločilno, da so očitana ravnanja sporna in nedopustna v objektivnem smislu, čeprav subjektivnih občutkov ne gre zanemariti. Potrebno je preveriti, kako bi se počutil povprečen delavec v takšni situaciji. 47. člen ZDR-1 določa obvezo delodajalcu, da sprejme ustrezne ukrepe in zagotavlja ustrezno delovno okolje, prav tako pa delavce o tem ustrezno obvesti. Tako je vsak delodajalec dolžan sprejeti Pravilnik o prepovedi spolnega in drugega nadlegovanja ali trpinčenja na delovnem mestu ter pisno obvestiti delavce na pri delodajalcu običajen način (npr. na oglasnih deskah, spletni strani, elektronski pošti, na sestankih, izobraževanjih). Priporočljivo je, da tak pravilnik vsebuje definicije trpinčenja, spolnega ter drugega nadlegovanja, postopek ukrepanja v primeru mobinga, možne ukrepe zoper delodajalca oz povzročitelja, alternativne rešitve v primeru spora glede mobinga, vsebino prijave, dnevnik mobinga, pristojen organ za prijavo ter morebitnega zaupnika. Priporočljivo je voditi dnevnik mobinga, kjer se opiše osebo (status v organizaciji), datum, uro kršitve, čimbolj podroben opis ravnanj, kakšne posledice so sledile, kakšni so bili občutki, ali je bil kdo obveščen, prisotnost prič, ali je obiskal zdravnika, psihologa... Vsekakor je bolje, če se zadeva reši sporazumno, na primer z mediacijo, saj se tako delavec lažje vrne na delovno mesto, sodišče pa naj bo zadnja možnost. Če ni možnega sporazuma in sanacije, se lahko poda tudi kazensko ovadbo, ter iskanje pravice pred sodiščem. Delavec lahko prav tako poda izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi, obdrži pa pravico do odpravnine in oškodnine. Pri tem mora upoštevati vse postopke za izredno odpoved. |
|
|