NEIZPLAČILO PLAČE – KAJ LAHKO STORIM?
Temeljna dolžnost delodajalca je, da delavcu zagotovi ustrezno plačilo za opravljeno delo. V skladu z 31. členom Zakona o delovnih razmerjih je znesek plače bistvena sestavina pogodbe o zaposlitvi. Tako mora delodajalec zagotoviti plačo najmanj v višini kot je dogovorjeno v pogodbi o zaposlitvi oziroma višjo od zneska določenega v pogodbi o zaposlitvi, kadar je višja plača določena v kolektivni pogodbi, ali v posebni pogodbi. Kadar je delavec upravičeno odsoten iz dela pa mu, kot določa 137. člen ZDR-1, pripada nadomestilo plače. ZDR-1 ureja le temeljna vprašanja v zvezi s plačo, ostala vprašanja se urejajo na ravni kolektivnih pogodb na vseh ravneh.[1]
[1] D. Krašovec, Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, Založba Reforma d.o.o, Ljubljana 2013, str. 599
[1] D. Krašovec, Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, Založba Reforma d.o.o, Ljubljana 2013, str. 599
Pisna zahteva delavca
|
Najprej ima delavec, ki meni, da mu delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma svoje obveznosti izpolni (prvi odstavek 200. člen ZDR-1). Takšno uveljavljanje pravic je v delovnem sporu procesna predpostavka, saj delovno sodišče direktnega sodnega varstva ne dopusti. Izjema pa je ravno kršitev glede izplačila plače, saj je (čistim) denarnim terjatvam, neposredno sodno varstvo dopuščeno na podlagi izrecne določbe četrtega odstavka 200. člena ZDR-1. Kadar torej delodajalec ne izplača delavcu plače je priporočljivo, ni pa nujno, da delavec izplačilo najprej pisno zahteva pri delodajalcu. V kolikor ga zahteva najprej od delodajalca in delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve (v tem primeru ne izplača plače) ali odgovori na njegovo zahtevo, lahko delavec plačo uveljavlja neposredno pred delovnim sodiščem. Potrebno pa je poudariti, da za denarne terjatve ne velja 30 dnevni rok iz drugega odstavka 200. člena ZDR-1.
Ker gre za denarno terjatev, lahko, kot že zapisano, delavec, vloži tožbo neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem, kar pomeni, da delavcu ni potrebno predhodno zahtevati izpolnitve obveznosti. Pri tem pa ni vezan na v drugem odstavku 200. člena ZDR-1 določen prekluzivni rok 30 dni (sodišče nanj pazi po uradni dolžnosti)[1]. Paziti pa mora na pet letni zastaralni rok, ki je določen v 202. členu ZDR-1 in sodišče nanj pazi na predlog strank, saj terjatve iz delovnega razmerja zastarajo v roku petih let. Glede teka in izteka zastaralnega roka, o odpovedi zastaranju, o zadrževanju zastaranja, o pretrganju zastaranja, pa se v skladu z določbo 13. člena ZDR-1 uporabljajo določbe 335. člena do 370. člena Obligacijskega zakonika. Terjatve iz naslova zamudnih obresti od terjatev, ki izhajajo iz delovnega razmerja pa bodo na podlagi 347. člena OZ zastarale v treh letih od zapadlosti vsake posamezne dajatve. Da se delavec in delodajalec izogneta sporu pred delovnem sodiščem, se lahko v tridesetih dneh od vročitve odločitve delodajalca oziroma od poteka osem dnevnega roka za izpolnitev obveznosti (rok iz drugega odstavka 200. člena ZDR-1) pisno dogovorita za reševanje spora z mediacijo. Če mediacija ni uspešno zaključena najkasneje v roku devetdeset dni od sklenitve dogovora o mediaciji, lahko delavec v nadaljnem roku trideset dni od neuspešno zaključene mediacije uveljavlja sodno varstvo pred delovnim sodiščem. Razlika med sodnim sporom in mediacijo je v tem, da mediator ne more izdelati zavezujoče odločbe, ampak s svojim delovanjem strankama skuša pomagati doseči sporazum. Na novo ureja medsebojne pravice in obveznosti, zlasti z vidika bodočega sodelovanja.[2] Če se stranki sporazumeta, se sporazum zapiše v obliki izvensodne poravnave, ki ne predstavlja izvršilnega naslova (delavec ne more direktno v izvršbo). Delavec in delodajalec lahko to rešita tako da: [3]
V kolektivni pogodbi je kot način reševanja individualnih delovnih sporov med delavcem in delodajalcem lahko določena arbitraža. V tem primeru se lahko delavec in delodajalec najkasneje v roku trideset dni od poteka osem dnevnega roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca (rok iz drugega odstavka 200. člena ZDR-1) sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo. Arbitraža se zaključi z arbitražno odločbo, ki je izvršilni naslov. Če arbitraža ne odloči v roku določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v roku devetdeset dni, lahko delavec v nadaljnjem roku trideset dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem (201. člen ZDR-1). Ker je ustrezno plačilo za delo temeljna obveznost delodajalca, je v 111. členu ZDR-1 kot razlog za izredno odpoved pogodbe o zaposlitvi s strani delavca, navedena tudi možnost, da delavec odpove pogodbo o zaposlitvi v primeru, če mu delodajalec vsaj dva meseca ni izplačeval plače oziroma mu je izplačeval bistveno manjšo plačo. Enako velja, če mu delodajalec dvakrat zaporedoma ali v obdobju šestih mesecev ni izplačal plače ob zakonsko oziroma pogodbeno dogovorjen roku.[4] Kot plača se v tem primeru razume tudi nadomestilo plače. Zakon sicer ne določa, kaj pomeni bistveno zmanjšano plačilo za delo. Zagotovo bi pomenilo nižje od tistega, ki je določeno z zakonom, kot najnižje plačilo za polni delovni čas, oziroma kot je dogovorjeno s kolektivno pogodbo za posamezno tarifno skupino. Termin »plača« je sestavljen iz osnovne plače, dela plače za delovno uspešnost in dodatkov (126. člen ZDR-1). Preden delavec vloži izredno odpoved o zaposlitvi, mora izpolniti nekaj pogojev, ker se bo v nasprotnem primeru odpoved štela za redno in ne izredno:
Ker so v primeru izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi razlogi na strani delodajalca, so delavcu podeljuje enake pravice kot v primeru, če bi pogodbo o zaposlitvi odpovedal delodajalec iz poslovnih razlogov. Delavec bo upravičen do odpravnine v skladu z 108. členom ZDR-1 in do odškodnine najmanj v višini plače, ki bi jo delavec prejel v času odpovednega roka, če bi mu delodajalec odpovedal pogodbo o zaposlitvi iz poslovnega razloga. Poleg tega pa ima delavec tudi pravice iz naslova zavarovanja za primer brezposelnosti, kar pomeni, da se mora v roku treh delovnih dni od vročitve odpovedi pogodbe o zaposlitvi prijaviti v evidenco iskalcev zaposlitve, ki jo vodi Zavod RS za zaposlovanje. Opozoriti je potrebno še na 135. člen ZDR-1, ki določa, da je delodajalec dolžan delavcu do konca plačilnega dne izdati pisni obračun (plačilna listina), iz katerega so razvidni podatki o plači, nadomestilu plače, povračila stroškov v zvezi z delom in drugi prejemki, do katerih je delavec upravičen na podlagi zakona, kolektivne pogodbe, splošnega akta delodajalca ali pogodbe o zaposlitvi, obračun in plačilo davkov in prispevkov ter plačilni dan. Kar je pomembno v tej zvezi je to, da je plačilna listina verodostojna listina, na podlagi katere lahko delavec predlaga sodno izvršbo. Torej v primeru, da je delavec prejel plačilno listo, delodajalec pa mu plače ni izplačal, lahko delavec na podlagi plačilne liste predlaga izvršbo. Šteje se namreč, da je delavec prejel plačo v trenutku, ko lahko z njo razpolaga.[5] Četrti odstavek 14. člena Zakona o poslovanju, postopkih zaradi insolventnosti in prisilnem prenehanju določa, da velja in ni dovoljen nasproten dokaz, da je pravna oseba, podjetnik ali zasebnik postal trajneje nelikviden, če za več kot dva meseca zamuja s plačilom plač delavcem do višine minimalne plače ali s plačilom davkov in prispevkov, ki jih mora izplačevalec obračunati ali plačati hkrati s plačilom plač delavcem, in takšno stanje traja na dan pred vložitvijo predloga za začetek postopka zaradi insolventnosti. Delavec lahko torej iz naštetih razlogov sproži stečajni postopek delodajalca. Delavec je oproščen plačila predujma za kritje začetnih stroškov stečajnega postopka. Delavec ima na voljo kar nekaj poti, s pomočjo katerih si lahko zagotovi izplačilo neplačane plače. V praksi pa je priporočljivo, da se najprej obrne na samega delodajalca, s katerim se skušata dogovoriti o odpravi kršitve. To je pomembno predvsem zaradi nadaljnjega sodelovanja. Prav tako pa je priporočljivo, da se delavec obrne na inšpektorat za delo, ki mu nudi strokovne nasvete, saj se hitro zgodi, da se zamudijo roki, v katerih mora biti izpeljano neko procesno dejanje, prav tako pa z obvestitvijo inšpektorata lahko začne le to s postopki zoper delodajalca. [1] Primerjaj sklep VDSS Pdp 657/2015 [2] D. Krašovec, Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, Založba Reforma d.o.o, Ljubljana 2013, str. 905. [3] D. Krašovec, Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, Založba Reforma d.o.o, Ljubljana 2013, str. 909 [4] Glej tudi Sodba in sklep VIII Ips 364/2005 [5] D. Krašovec, Novi veliki komentar Zakona o delovnih razmerjih in reforme trga dela, Založba Reforma d.o.o, Ljubljana 2013, 639 |